Årsstämman den 29 mars 2023 beslutade i enlighet med styrelsens förslag om följande riktlinjer för lön och annan ersättning till ledande befattningshavare i Skanska AB (”Bolaget”). Med ledande befattningshavare avses verkställande direktören och övriga medlemmar i koncernledningen (Group Leadership Team). Riktlinjerna ska tillämpas på ersättningar som avtalas, och förändringar som görs i redan avtalade ersättningar, efter det att riktlinjerna antagits av årsstämman 2023. Riktlinjerna omfattar inte ersättningar som beslutas av bolagsstämman, inklusive långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram.
Riktlinjer för lön och annan ersättning till ledande befattningshavare
Styrelsen föreslår att årsstämman beslutar om följande riktlinjer för lön och annan ersättning till ledande befattningshavare i Bolaget. Med ledande befattningshavare avses verkställande direktören och övriga medlemmar i koncernledningen (Group Leadership Team). Riktlinjerna ska tillämpas på ersättningar som avtalas, och förändringar som görs i redan avtalade ersättningar, efter det att riktlinjerna antagits av årsstämman 2023. Riktlinjerna omfattar inte ersättningar som beslutas av bolagsstämman, inklusive långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram.
Riktlinjernas främjande av Bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet
En framgångsrik implementering av Bolagets affärsstrategi och tillvaratagandet av Bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhetsagenda, förutsätter att Bolaget kan rekrytera och behålla kvalificerade medarbetare. För detta krävs att Bolaget kan erbjuda konkurrenskraftig ersättning. Dessa riktlinjer möjliggör att ledande befattningshavare kan erbjudas en konkurrenskraftig totalersättning.
Rörlig kontantersättning som omfattas av dessa riktlinjer ska syfta till att främja Bolagets affärsstrategi och långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhetsagenda. Detta genomförs genom de finansiella och icke finansiella mål som avgör utfallet av rörlig kontantersättning och har en tydlig koppling till Bolagets affärsstrategi och hållbarhetsagenda. Den rörliga kontantersättningen beskrivs närmare i avsnitt ”Rörlig kontantersättning” nedan.
Bolagets målsättning med att ha program för rörlig kontantersättning och det långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogrammet är att (i) driva beteenden som stödjer Bolagets långsiktiga och kortsiktiga affärsresultat och skapa värde för aktieägarna, (ii) göra Bolaget attraktivt som arbetsgivare för topptalanger, (iii) behålla nyckelpersoner inom Bolaget och (iv) öka medarbetarnas intresse och engagemang för Bolagets verksamhet och utveckling.
För information om Bolagets affärsstrategi, se Bolagets webbplats:
www.group.skanska.com/sv/about-us/how-we-work/strategi/.
Total ersättning
Den sammanlagda ersättningen för varje ledande befattningshavare ska vara marknadsmässig och konkurrenskraftig på den arbetsmarknad där den ledande befattningshavaren är placerad och framstående prestationer ska reflekteras i den totala ersättningen. Ersättningen får bestå av följande komponenter: fast kontantlön, rörlig kontantersättning, pension och andra förmåner. Bolagsstämman kan därutöver – och oberoende av dessa riktlinjer – besluta om exempelvis aktie- och aktiekursrelaterade ersättningar. Fast och rörlig ersättning ska vara relaterade till ledande befattningshavarens ansvar och befogenhet.
Rörlig kontantersättning
Uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig kontantersättning ska kunna mätas under en period om ett eller flera år. Den rörliga kontantersättningen ska ha en högsta gräns och vara relaterad till den fasta lönen, och får uppgå till högst 100 procent av den fasta årliga kontantlönen.
Den rörliga kontantersättningen ska beakta både finansiell och icke finansiell prestation. Utfallet i relation till förutbestämda och mätbara finansiella mål ska bestämma den totala (finansiella) bonuspotentialen, det vill säga de finansiella målen utgör basen för den totala bonuspotentialen. Detta utfall kan reduceras beroende på utfallet av de icke finansiella målen. Den rörliga kontantersättningen ska baseras på utfallet i förhållande till uppsatta mål och utformas så att ökad intressegemenskap uppnås mellan ledande befattningshavare och Bolagets aktieägare.
De finansiella målen för den rörliga kontantersättningen kan vara relaterade till koncernens resultat före skatt, till relevant affärsenhets resultat före finansiella poster och skatt med mera.
De icke finansiella målen ska främja Bolagets affärsstrategi och långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhetsagenda, genom att exempelvis ha en tydlig koppling till Bolagets affärsstrategi eller hållbarhetsagenda. De icke finansiella målen ska sammanlagt motsvara 50 procent av den totala bonusen vilket innebär att det totala bonusutfallet kan reduceras med maximalt 50 procent om de icke finansiella målen inte är uppfyllda.
När mätperioden för uppfyllelse av målen för utbetalning av rörlig kontantersättning avslutats ska det fastställas i vilken utsträckning målen uppfyllts. Styrelsen ansvarar för bedömningen såvitt avser rörlig kontantersättning till verkställande direktören. Såvitt avser rörlig kontantersättning till övriga ledande befattningshavare ansvarar ersättningskommittén för bedömningen. Såvitt avser finansiella mål ska bedömningen baseras på den av Bolaget senast offentliggjorda finansiella informationen.
Villkoren för rörlig kontantersättning ska utformas så att styrelsen, om exceptionella ekonomiska förhållanden råder, har möjlighet att begränsa eller underlåta att ge ut rörlig kontantersättning om ett sådant utgivande bedöms som orimligt och oförenligt med Bolagets ansvar gentemot aktieägarna, anställda och andra intressenter. Det ska vidare finnas möjlighet att begränsa eller underlåta att ge ut rörlig ersättning, om styrelsen bedömer att det är rimligt av andra skäl. Vidare ska styrelsen ha möjlighet att återta utbetald rörlig kontantersättning om det i efterhand visar sig att ledande befattningshavaren har brutit mot Skanskas Uppförandekod eller Skanskas övriga värderingar, policyer, standarder eller instruktioner.
Ytterligare rörlig kontantersättning kan utgå vid extraordinära omständigheter, förutsatt att sådana extraordinära arrangemang är tidsbegränsade och endast görs på individnivå antingen i syfte att rekrytera eller behålla ledande befattningshavare, eller som ersättning för extraordinära arbetsinsatser utöver ledande befattningshavarens ordinarie arbetsuppgifter. Sådan ersättning får inte överstiga ett belopp motsvarande 100 procent av den fasta årliga kontantlönen samt ej utges mer än en gång per år och per individ. Beslut om sådan ersättning för den verkställande direktören ska fattas av styrelsen på förslag av ersättningskommittén. Beslut om sådan ersättning för övriga ledande befattningshavare ska fattas av ersättningskommittén på förslag av verkställande direktören.
Pension
Pensionsförmåner ska vara premiebestämda med undantag för de fall där lag eller kollektivavtal kräver en förmånsbestämd pension. Rörlig kontantersättning ska inte vara pensionsgrundande förutom om det följer av lag eller kollektivavtal. Pensionspremierna för premiebestämd pension ska uppgå till högst 40 procent av den fasta årliga kontantlönen om inte en högre procentsats följer av lag eller kollektivavtal.
Övriga förmåner
Andra förmåner får innefatta bland annat sjukvårdsförsäkring, sjukförsäkring, bostadsförmån, hemresor, skattekompensation, parkering och bilförmån. Sådana förmåner får sammanlagt uppgå till högst 20 procent av den fasta årliga kontantlönen.
Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än svenska får, såvitt avser pensionsförmåner och andra förmåner, vederbörliga anpassningar ske för att följa tvingande regler eller fast lokal praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt möjligt ska tillgodoses.
För ledande befattningshavare vilka är stationerade i annat land än sitt hemland får ytterligare ersättning och andra förmåner utgå i skälig omfattning med beaktande av de särskilda omständigheter som är förknippade med sådan utlandsstationering, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt möjligt ska tillgodoses. Sådana förmåner får sammanlagt uppgå till högst 50 procent av den fasta årliga kontantlönen.
Långsiktiga aktiesparprogram
I Bolaget har inrättats långsiktiga aktiesparprogram, Skanska Employee Ownership Programs (”Seop 5” och ”Seop 6”). De har beslutats av bolagsstämman och omfattas därför inte av dessa riktlinjer. Nya program kan beslutas av bolagsstämman. Seop 5 och Seop 6 ger nuvarande och framtida anställda möjlighet att bli aktieägare i Skanska och omfattar fast anställda inom Skanska-koncernen. De prestationskrav som används för att
bedöma utfallet av programmen har en tydlig koppling till affärsstrategin och därmed till Bolagets långsiktiga värdeskapande, inklusive dess hållbarhetsagenda. Dessa prestationskrav består av finansiella mål på koncern, affärsenhets- och/eller affärsenhetsgruppnivå, och från och med Seop 6, även ett icke finansiellt mål på koncernnivå kopplat till koncernens minskning av koldioxidutsläpp. Det finansiella mål som för närvarande är tillämpligt på koncernnivå är tillväxt i vinst per aktie (EPS). De finansiella mål som gäller på affärsenhets- och/eller affärsenhetsgruppnivå varierar beroende på vilken verksamhetsgren som den relevanta affärsenheten eller affärsenhetsgruppen tillhör, enligt nedan tabell.
| Byggverksamhet | Bostadsutveckling | Kommersiell utveckling | Förvaltningsfastigheter |
|---|---|---|---|
| EBIT1 | EBIT1 | EBIT1 | EBIT1 |
| - | ROCE2 | Uthyrda kvadratmeter |
1Resultat före finansiella poster och skatt.
2Avkastning på sysselsatt kapital.
Seop 5 och Seop 6 uppställer vidare krav på egen investering och treårig innehavs- och anställningstid. För mer information om Seop 5 och Seop 6, innefattande de kriterier som utfallet är beroende av, se Bolagets webbplats: www.group.skanska.com/sv/koncernensstyrning/ersattningar/incitamentsprogram/.
Upphörande av anställning
Vid uppsägning från Bolaget gäller normalt en uppsägningstid om sex månader kombinerat med avgångsvederlag motsvarande högst 18 månaders fast kontantlön, eller alternativt en uppsägningstid motsvarande högst tolv månader i kombination med avgångsvederlag motsvarande högst tolv månaders fast kontantlön. Fast kontantlön under uppsägningstiden och avgångsvederlag får sammantaget inte överstiga ett belopp motsvarande den fasta kontantlönen för två år. Vid uppsägning från ledande befattningshavarens sida får uppsägningstiden vara högst tolv månader, utan rätt till avgångsvederlag.
Ersättning till styrelseledamöter utöver styrelsearvode
I den mån icke anställd bolagsstämmovald styrelseledamot utför arbete för Bolagets räkning, vid sidan av styrelsearbetet, ska konsultarvode och annan ersättning för sådant arbete kunna utgå. Beslut om konsultarvode och annan ersättning till icke anställda bolagsstämmovalda styrelseledamöter fattas av ersättningskommittén.
Lön och anställningsvillkor för anställda
Vid beredningen av styrelsens förslag till dessa ersättningsriktlinjer har lön och anställningsvillkor för Bolagets anställda beaktats genom att uppgifter om anställdas totalersättning, ersättningens komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt över tid har utgjort en del av ersättningskommitténs och styrelsens beslutsunderlag vid utvärderingen av skäligheten av riktlinjerna och de begränsningar som följer av dessa.
Beslutsprocessen för att fastställa, se över och genomföra riktlinjerna
Styrelsen har inrättat en ersättningskommitté. I ersättningskommitténs uppgifter ingår att bereda styrelsens beslut om förslag till riktlinjer för lön och annan ersättning till ledande befattningshavare. Styrelsen ska upprätta förslag till nya riktlinjer åtminstone vart fjärde år och lägga fram förslaget för beslut vid årsstämman. Riktlinjerna ska gälla till dess att nya riktlinjer antagits av bolagsstämman. Ersättningskommittén ska även följa och utvärdera
program för rörliga ersättningar för bolagsledningen, tillämpningen av riktlinjer för lön och annan ersättning till ledande befattningshavare samt gällande ersättningsstrukturer och ersättningsnivåer i Bolaget. Ersättningskommitténs ledamöter är oberoende i förhållande till Bolaget och bolagsledningen. Vid styrelsens behandling av och beslut i ersättningsrelaterade frågor närvarar inte verkställande direktören eller andra personer i bolagsledningen, i den mån de berörs av frågorna.
Frångående av riktlinjerna
Styrelsen får besluta att tillfälligt frångå riktlinjerna helt eller delvis, om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det och ett avsteg är nödvändigt för att tillgodose Bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhetsagenda, eller för att säkerställa Bolagets ekonomiska bärkraft. Som angivits ovan ingår det i ersättningskommitténs uppgifter att bereda styrelsens beslut i ersättningsfrågor, vilket innefattar beslut om avsteg från riktlinjerna.
Beskrivning av betydande förändringar jämfört med tidigare riktlinjer
Pensionspremier har tidigare varit begränsade till 35 procent av den fasta årliga kontantlönen för den verkställande direktören och till 30 procent av den fasta årliga kontantlönen tillsammans med upp till 30 procent av rörlig kontantersättning för övriga ledande befattningshavare. Dessa riktlinjer har ändrats till en begräsning om 40 procent av den fasta årliga kontantlönen för samtliga ledande befattningshavare för att anpassa taket för pensionspremier med gällande svensk marknadspraxis.
Taket för övriga förmåner har ökats från 15 procent till 20 procent av den fasta årliga kontantlönen. Denna förändring har gjorts för att säkerställa att eventuella ledande befattningshavare som behöver till exempel dubbel bosättning och hemresor kan tillhandahållas sådana förmåner inom de begränsningar som anges i dessa riktlinjer.
Övriga ändringar är endast redaktionella ändringar som främst följer av implementeringen av Seop 6.
Aktieägarna har inte framfört några specifika synpunkter på de riktlinjer som antogs avårsstämman 2020.